In de spotlight: Chairman van de Executive Board van Aon Holdings Marguerite Soeteman-Reijnen

Ze is de oudste van vier kinderen en heeft van haar vader geleerd dat spreken zilver is en zwijgen goud als ook kennis is macht. Van huis uit heeft Marguerite Soeteman-Reijnen meegekregen dat je je potentieel moet gebruiken, niet alleen voor jezelf, maar ook voor anderen. Een belangrijk uitgangspunt in haar leven, en iets wat ze sinds 1990 bij Aon doet, een Engels Amerikaans bedrijf dat diversiteit hoog in het vaandel heeft. Wat is Marguerite haar eigen visie op diversiteit? “Ik zeg altijd: Stop fixing the women, start fixing the men .”

Dat er meer bewustzijn is op het gebied van diversiteit, dat is anno 2019 nu wel duidelijk, aldus Marguerite. “Je kan als man niet zomaar meer zeggen dat een vrouw iets niet kan. Wat je wel ziet, is dat het blijft steken bij het converteren naar oplossingen en hoe we het met elkaar gaan doen. Daar liggen een aantal blind spots

. Sommige bedrijven, en lees dan vooral hun mannelijke managers, blijven denken dat er niet voldoende talent is. Dat is er wél. Meer dan vijftig procent van de HBO en universiteit afgestudeerden zijn vrouw. Dat was vroeger ook al zo, al wordt er soms gezegd dat het vroeger anders was. Toen studeerden dertig procent vrouwen ten opzichte van veertig procent mannen af. We blijven hangen in een conservatieve rolverdeling tussen man en vrouw.”

Wat Marguerite betreft is er een wereld aan mogelijkheden in een tijd die zo snel gaat. De volgende generaties zijn zich doordrongen van het feit dat ze naast elkaar zitten in de collegebanken en die gaan het met elkaar tot stand laten komen. Wat is er volgens haar nodig om die verandering ook in de generaties van 35 jaar en ouder te laten plaatsvinden? “ Stop fixing the women, start fixing the men . Wat ik daarmee bedoel, is dat er jarenlang is gesproken over waarom diversiteit zo belangrijks is. Nu is het tijd om te kijken hoe we het daadwerkelijk omzetten. We hebben niet alleen initiatieven met alleen vrouwen nodig, ook al zijn die zeker belangrijk. Ik ben er ook van overtuigd dat je juist mannen mee moet nemen in het proces. Dat je ze de voordelen en de context waarom uitlegt en de oplossingen biedt hoe ze het kunnen doen. We kunnen blijven praten, maar we mogen het ook gewoon gaan doen.”

De mannen dus. Hoe gaan we die meenemen? “Die mogen we wat meer verantwoordelijkheid gaan geven en ze aanspreken op hun leiderschapsvaardigheden. We hebben fantastisch talent in huis om ons land internationaal als economisch goed op de kaart te zetten. Als we dat talent niet gebruiken, benadelen we onszelf. Iedere zakenman wil toch net als iedere zakenvrouw competitief zijn, tevreden klanten hebben, winst maken en groei neerzetten met daarnaast oog voor de samenleving? Waarom zou je een gedeelte van al dat vrouwelijke talent niet gebruiken? Soms is het zaak om de beslissing te nemen en om te zeggen: we zetten op die positie een vrouw neer. No guts, no glory .”

Is er volgens Marguerite nog iets wat mannen kunnen leren? “Vrouwen hebben een bepaalde manier van communiceren, zowel in een vergadering als binnen een groep. Mannen kunnen ageren op de manier waarop wij vrouwen iets zeggen. Die manier zou je soms wellicht emotioneel kunnen noemen, ik noem dat communiceren met wat meer passie. Deze unconscious bias zou iedere man eens bij zichzelf bewust moeten maken. En dan voortaan in een vergadering inhoudelijk reageren op wat een vrouw daadwerkelijk zegt in plaats van enkel op de vorm te letten. Ook kan een vrouw met een idee komen in een vergadering. Dit idee wordt vervolgens vijf minuten later door een man geopperd en dan wordt het wel opgepakt. Aan leidinggevenden wil ik zeggen: het is jullie taak om in dergelijke situaties, als jullie die herkennen, dit te benoemen. Maak daadwerkelijk zichtbaar dat je wel degelijk hoort wat iemand heeft gezegd en wat zij inhoudelijk naar voren brengt.”

Diversiteit betekent voor Marguerite dat er verschillen zijn, zowel in geslacht, achtergrond als religie. “Noem maar op. Het gaat vervolgens om inclusiviteit. Hoe kan je die verschillen overbruggen zodat je meteen op één lijn komt te staan? Ik wil naar een niveau daarboven, zonder te verdedigen, uit te moeten leggen of te verklaren waarom we dit willen. Ik kijk graag naar wat we met elkaar tot stand kunnen brengen, hoe we waarde kunnen toevoegen en hoe we elkaar kunnen complementeren. Wat kun je samen bereiken met respect voor elkaars verschillen en gelijkenissen?”

Als je een diverse organisatie wilt zijn, gaat het niet het alleen om het erkennen van diversiteit, maar ook om hoe je het als organisatie gaat vormgeven. “Er is momenteel een knowing doing gap

. We weten allemaal dat diversiteit belangrijk is, maar het doen blijft achterwege. We wonen in een divers land. Neem een stad als Amsterdam, waarvan 49 procent van de inwoners van origine Nederlands is. De rest komt van over de hele wereld vandaan. Dat betekent dat we werken in een globale wereld en dat je dus ook als overheid en bedrijf je op de juiste manier hiertoe moet verhouden en hiermee om moet gaan. We kunnen als Nederland hierin zeker onderscheidend zijn; dat kunnen we, want we zijn als land van oudsher heel onderscheidend geweest.”